岗位胜任力评估项目过程
结合管理人员选拔与评价的流程，项目工作组为R公司设计了一套科学、规范、专业的岗位胜任能力评估方案。第一步：前期沟通与访谈
为了科学地把握三类岗位的具体评价要求，项目工作组在R公司进行了三次访谈：
第一，向R公司了解和收集了有关三类岗位的工作职责、任职资格要求和基本业务流程等方面的基本信息；
第二，与R公司的总裁、营销副总、人力资源部经理等高管人员就公司的企业文化、发展战略、三类人员胜任能力和工作业绩的现状、高层对三类人员的期望与要求等方面进行了沟通与访谈；
第三，采取“两极抽样”的方式，对三类岗位上绩效良好和绩效较差的经理人员就相关岗位的工作职责、工作内容、工作流程、工作障碍和面临的挑战等方面进行了关键行为事件访谈。同时与他们的上司、助理、业务相关部门的同事进行了360°访谈。
通过对访谈所获得的各种信息的分析和编码，参考相关行业的competency数据库，并结合相关的项目经验，项目工作组从知识、能力、心理素质和职业素养四个方面分别初步确定了三类岗位的胜任能力模型。
第二步：建立胜任能力模型
为了确保岗位胜任能力模型的科学性和准确性，组织了品牌经理、市场经理和大区销售经理岗位胜任能力模型的专家研讨会。邀请具有相关资深管理经验的人员作为外部专家，与中心的测评咨询顾问和R公司的人力资源管理人员一起对岗位胜任能力模型进行研讨，参会人数达16人。研讨会上，专家们运用德尔菲法对三类人员的岗位胜任能力提出了各自的看法，通过与会人员的交流与辩论，最终达成了品牌经理、市场经理与大区销售经理的岗位胜任能力模型专家意见。
在整合专家意见的基础上，项目工作组按建立胜任能力模型的要求（遵循competency层级不重叠、能区分、易理解的建模原则），对能力维度的名称、定义、权重和标准等进行了分析和整理，形成了R公司三个岗位的胜任能力模型草案。随后，项目工作组就此模型草案与R公司高层领导进行了沟通，初步达成了各方认可的胜任能力模型，也最大限度地提高了competency模型的准确性和可行性。
建立的三类岗位胜任能力模型主要包括四方面内容：职业素养、核心能力（核心业务能力与核心管理能力）、心理素质和知识素质。其中，品牌经理的岗位胜任能力模型具体内容为：
1） 职业素养：包括诚信度、成就动机、激情等；
2） 核心能力：包括市场分析能力、系统思考能力、创新能力等；
3） 心理素质：包括情商、工作风格、个性特征等；
4） 知识素质：包括市场营销、法律、财务等。
第三步：Competency模型的验证、测评
核心competency模型基本成形之后，我们请来了几位较熟悉类似岗位的人员来验证、测评competency模型。
首先讨论的是competency模型的分级。我们是否可以将某个熟悉的`同事的行为归入相应的competency及对应的级别呢？级别与级别间是否存在明显差异？同一级别中所罗列的行为是否处于同一水平？现有的competency和层级是否足以区分不同员工的competency水平？
其次要讨论competency的内容是否有重叠、遗漏，逻辑关系和层次是否分明。我们需要对所有的competency和层级进行审阅，以保证各层级的描述前后连贯并能明确区分，能够象"光谱"一样容纳不同的行为表现并区分其层级。
最后，我们根据试测的结果对原有的模型进行了修订，得出了最终的competency模型。
第四步：确定评估方案
有了competency模型以后，如何考察相关人员以选拔出合适的任职者呢？这就有赖于competency的评估方案了。我们首先根据确定的 competency种类和公司的特点，在数据和案例库中找到适合的测评方法的题材，然后对所有设计方案进行深加工，直至能充分体现客户特点和 competency的要求。我们可以模仿相关情景，但又不能完全把情景模拟变为公司实际的情况，因为这样可能会对有过类似工作经验的员工有利，而不能充分表现出个人的实际行为特征。