对劳动合同法的评价
对劳动合同法的评价一
劳动合同是劳动者与用人单位之间确立，变更和终止劳动权利和义务的协议，是用人单位招用劳动者为本单位成员，劳动者在用人单位管理，指挥，监督下提供有偿劳动的协议。
在阅读完劳动合同法之后，我感受到劳动合同给我们广大劳动就业者带来得保证，在劳动合同法中对双方都规定了法律责任，规定双方的劳动合同一经依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同所规定的义务，无形中劳动合同维护了广大劳动者的利益，劳动者在工作中有权提出择业择岗要求，参与企业薪酬计划胡制定，提出个人薪酬和劳动条件的要求等企业信息。
这些规定使劳动者可以对自己的劳动权利胡维护有法可依，在自己的权利受到侵犯时能够自己拿起法律武器保护自己。
同时劳动合同法也尊重主体平等，在规定劳动者权利的同时也规定了用人单位的权利，劳动合同法规定了劳动者在履行劳动义务的时要完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生章程，遵守劳动纪律，保守商业秘密，遵守职业道德等。
劳动合同法规定了双方的权利和义务，使得双方的利益得到了平衡，避免了双方的冲突，使得市场平衡稳定的发展，使用人单位寻找人才，以及我们寻找工作岗位提供了良好的平台。
劳动合同是随着劳动者就业而产生，随着劳动者结束就业而结束，所以劳动合同无时无刻不在维护着劳动者的权利，首先，从签订劳动合同开始，劳动合同法规定了订立劳动合同的基本原则，包括主体合法，内容合法，程序合法，同时必须是双方自愿，协商一致的，不得出现强迫，欺诈等手段。
订立程序必须依法订立，严格按照国家法规执行。
在签定劳动合同时，有些劳动者往往忽视劳动合同的形式，比较重要的合同有时只是口头上说说，实际上这有可能会损害劳动者利益，劳动法规定，用人单位与劳动者存在劳动关系未订立劳动合同的，劳动者要求建立劳动合同的，用人单位不得解除劳动关系，应当与劳动者建立劳动关系。
这使一些未与企业订立劳动合同的企业提高自己规范运行意识，正视了劳动者的利益。
在日常生活中，一些劳动者在同企业签定劳动合同时，单方面听从企业所规定的权利和义务，由企业提供合同，劳动者甚至练内容都不看就签了字，这无疑劳动者对自己的权利，义务，以及法律责任都不了解，所以劳动合同此时又帮助劳动者完善自己的权利和法律责任，劳动合同规定了法定条款和商定条款，法定条款即是劳动法律规定的，双方当事人必须具备的法定条款，主要有劳动合同期限，工作内容，劳动保护和劳动条件，劳动报酬，劳动纪律，社会保险，劳动合同终止条件和违反劳动合同规定的法律责任等，这些在劳动合同中必须有的内容可以帮助劳动者认真审视劳动合同，使劳动者的基本权利得到基本的维护。
在规定劳动法定条款后，劳动合同又规定了商定条款，即双方当事人在必备条款之外，根据具体情况，经协商约定的条款，包括试用期，培训，保守商业秘密补充保险和其他待遇。
其中，试用期规定，劳动合同期限在那里个月以内的，试用期不得超过计划5日，劳动合同期限在那里个月以上班年以内的，试用期不得超过30日，劳动合同期限在这年以上的，试用期不得超过限6个月;
劳动合同的法定条款和商定条款从各个方面保护着劳动者的权利，包括薪酬，社会保险，劳动纪律等等。
在劳动合同签定之后，没有特殊情况，劳动者和用人单位可以根据劳动合同有序进行，但是出现特殊情况需要对劳动合同进行修改或解除的要根据劳动合同法规定进行，不会只听从用人单位一方或者劳动者一方而执行。
在劳动合同需要变更时，需要正当理由，且双方必须协商一致，一方提出变更要求，另一方做出答复，然后进行更改签订。
杜绝企业不经劳动者同意，只是单方面通知劳动者更改劳动合同，即与劳动者签订合同，没有尊重劳动者意愿，用人单位解除劳动合同即是劳动关系终止，劳动者与用人单位权利和义务的终止。
劳动法规定，双方解除劳动关系需要按照规定程序，首先，要提前书面通知，然后征求工会意见，确定经济补偿，最后提出书面证明。
这期间劳动合同规定了用人单位不得解除的劳动合同：
(1) 劳动者患职业病的或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(2) 劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内的;
(3) 女职工在孕期，产期，哺乳期的;
(4) 担任集体协商代表的职工在履行代表职责期间的;
(5) 职工入伍或者预备服役期间以及履行其他法定义务期间的;
最后是劳动合同的终止，是指劳动合同届满或双方当事人约定的终止条件的出现，以及一方当事人消失时，合同规定的权利和义务即行消失的制度。
所以用人单位无权单方面通知劳动者解除劳动合同，损害劳动者权利，必须是双方协商一致的结果。
从劳动者就业的全过程来看，劳动合同始终伴随着用人单位与劳动者之间，维护着双方的权利与义务，平衡着双方得利益，所以，做为新一代大学生，我们更要读懂劳动合同法，在日常生活中自觉应用，学会自己维护自己的权利，发扬劳动合同法精神，维护社会维护社会稳定健康发展。
对劳动合同法的评价二
劳动合同法出台后引起了社会各行各业的强烈关注和讨论，此次劳动合同法出台之所以能带来如此大的反响，一是因为它是一部关系到几亿打工仔这一弱势群体切身利益和社会稳定和谐的法，是一部关系到民生问题的法，二是因为它的出台将会对中国大大小小的企业及中国的经济改革产生重要影响，第三则是由于政府各部门在劳动合同法实施前对其作了广泛的宣传，可以说从来没有一部法被政府各部门如此宣传过。
其实调整劳动关系的法律在劳动合同法实施之前就有，而且很多，可以说是一个非常庞杂的部门法。
基本的像劳动法，其次有行政法规、部门规章及司法解释等，尤其是各地的地方性法规和政府规章，那更是枚不胜举。
这些法律中存在的主要问题就是：首先作为全国统一适用的劳动法，它的规定比较笼统，大多是一些原则性的规定，缺乏可操作性，这是因为在劳动法制定的时候我们相关的立法经验还不够，加上劳动法制定之后，随着中国经济的飞速发展，劳动关系出现了许多新的问题，很多都是劳动法制定时所没有料到的，呈现出一定的滞后性。
由于劳动法缺乏操作性，就导致了各地纷纷制定自己的地方性法规和规章，根据自己的现状来对劳动法作不同的解释，导致了法律适用上的极不统一。
我们知道现代法律追求法律面前人人平等，其要求之一就是不同的人相同的事件适用相同的法律会作出相同的判决，但现在的情况是同一事件在不同的地方，法院或仲裁部门将会作出不同的裁决，有些甚至是大相径庭。
而劳动合同法的出台较好地解决了上述问题。
首先劳动合同法以及后来出台的劳动合同法实施细则都是在全国范围内适用的法律和行政法规，而不仅仅是适用于某省某地方，这是解决法律适用不统一问题的首要前提。
其次劳动合同法总结了改革开放三十年来劳动关系发展中出现和存在的问题，并针对这些问题作了详细的、具体的规定，可以说涉及到劳动关系的方方面面，使整部劳动合同法极具可操作性。
后来公布的劳动合同法实施细则，更是让劳动合同法变得无懈可击，避免了之前“上有政策，下有对策”情况的发生。
因此首先我们可以说在法律技术层面，劳动合同法较之以前的劳动法及其他相关法律法规有了较大的进步，这一点是值得肯定的。
但评价一部法律不能单单从法律技术的层面来看，更要注重的是它的实效。
即它的实施将会带来怎样的后果，是否能达到立法者当初的立法目的。
目前围绕劳动合同法的讨论也主要是在这一层面上。
讨论中有赞成，也有反对，大多的学者认为劳动合同法注重保护劳动者这一弱势群体的利益，有助于促进稳定和谐劳动关系的实现，因而是一部保障民生的好法。
当然也有部分学者认为劳动合同法的出台剥夺了企业的用工自主权，加重了企业的负担，使企业的用工成本大副提升，特别是在当前经济形势下对企业更是雪上加霜，十分不利，是导致大量企业破产倒闭的罪魁祸首，因此认为劳动合同法是一部经济改革中的恶法。
持反对态度的主要是张五常、郎咸平、何兵、张维迎等代表。
前几天读了信力健老师的一篇文章，名叫《劳动合同法是经济改革的恶法》，这篇文章是对持反对态度的几位代表观点的总结。
下面针对此文章中信老师总结的观点，结合本人在律师工作中的一点点体会，发表一下本人对劳动合同法的看法。
一、劳动合同法的立法目的并不是仅仅为了保护劳动者的合法权益，而视企业为假想敌。
信老师认为劳动合同法第一条规定立法目的单是为了保护劳动者的利益致使法律的天平倾向于劳动者一方，扩大了无固定期限劳动合同的适用范围无疑是重启了废弃多年的铁饭碗制度，规定了劳动者单方面解除劳动合同的权利将很难形成和谐稳定的劳动关系。
其实不然，下面一一分析之。
首先，劳动合同法此次出台的目的并不单单是为了保护劳动者的利益而置用人单位的利益于不顾，恰恰相反，劳动合同法的立法目的与劳动法的立法目的是一脉相通的，都是依法保护劳动者和用人单位的合法利益。
如果单单从法律条文的字面意思来理解，那么信老师的观点无疑是正确的，但信老师在理解此条文时忽略了一点，就是作为法律基本原则的平等原则。
法律的平等原则经历了形式平等到实质平等的发展过程，在刚一开始，人们认为法律应该对所有的人适用统一标准的法律，不论何人，一律同等对待。
平等这两个字给人最初的感觉也是此意。
但随着经济的不断发展和社会的不断进步，人们慢慢发现只注重形式上的平等并不能最终实现法律所追求的平等的效果，有些情况还适得其反，对不同的人采用统一的标准反而导致不平等的结果。
原因就在于在法律适用的一开始，不同的人就处于不同的层面上，这个时候如果对所有的人都采用统一的标准，那么对处于低层面上的人来讲无疑是不公平的。
举个例子讲，男人和女人在法律上讲都是人，没有什么不同，但为什么现在大多数国家都会在一般法之外再单独制定妇女权益保护方面的法律呢。
原因就在于各国受历史环境和民族发展的影响，多多少少都存在歧视女性的情况，也就是说从一开始，女性在社会上的地位就比男性低，处于下层，这个时候如果一味地强调和追求形式上的平等，最终导致的是女性仍处于社会的低层，仍然受到歧视，得不到尊重，而这一结果无疑与现代法律所追求的平等相背离。
那么对于此次劳动合同法，道理也是一样的。
受经济结构和经济发展的影响，单个的劳动者是无法与强大的用人单位相比拟的，这是事实。
再加上目前中国劳动力过剩，供远远大于求，这使得劳动者的弱势地位更加明显。
此种情况下如果明文规定要同时平等保护劳动者和用人单位的权益，无疑只是在追求形式上的平等，而忽略了实质上的不平等。
再者从劳动合同法下面的条文来看，法律并没有只照顾劳动者的利益而置用人单位的利益于不顾，像劳动者提供真实资料的义务、劳动者解除劳动合同提前通知的义务、保密的义务及竞业禁止的义务等规定都是对用人单位有利的。
不能仅仅从第一条的条文表面来看就一口咬定法律的`天平倾向于劳动者，如果硬要这么说，那也是因为事实的天平倾向于用人单位。
其次，订立无固定期限的劳动合同并不等于拿到了铁饭碗。
此次之所以扩大固定期限劳动合同的适用范围是因为现实中经常出现一劳动者在一用人单位辛辛苦苦干了十几年，可以说为用人单位贡献了自己的青春，等到年纪大了，失去竞争力的时候却被用人单位以经济形势不好或劳动合同到期为由辞退，导致了劳动者年老时失去经济来源，从而影响社会稳定的情况。
当然用人单位出于自己经济效益的考虑，愿意招用年青人员，这一想法无可厚非，可谓人之常情，但一来企业相对于劳动者来讲毕竟处于强势地位，二来用人单位作为现代经济的重要细胞，有必要来承担一定的社会责任，三来劳动合同法也并没有对此一棍子打死，而是规定了相应的救济途经，即用人单位在法定的情形可以与订立无固定期限劳动合同的劳动者解除劳动关系，并且有些情形下是无须支付经济补偿金的。
从这点来看，无固定期限劳动合同绝不意味着铁饭碗。
第三，劳动合同法规定劳动者单方面解除劳动关系的权利并不会影响和谐稳定劳动关系的形成。
法律之所以赋予劳动者这一权利从实质上来讲还是因为劳动者的弱势地位，另外从权利义务对等的原则来看，用人单位既然有辞退的权利，那么劳动者也就应该有解约的权利。
最后，劳动者的此权利在劳动法中亦有相同的规定，从劳动法这么多年实施情况来看，赋予劳动者这一权利并没有对劳动关系的和谐稳定产生很大的影响，相反产生影响的主要是用人单位辞退劳动者的情况。
通过以上分析，劳动合同法并没有以企业为假想敌，而是对用人单位和劳动者进行同等保护，力求实质上的平等。
用人单位只要真正理解了劳动合同法的目的，切实做好相关的准备工作，如工资结构的调整、规章制度的细化规定等，还是可以有效降低用工成本的，一句话，劳动合同法并没有那么可怕。
二、劳动合同法属社会保障法，政府对此进行干预是合适的，也是必须的，但干预应当适度合理。
信老师认为，劳动合同法中对违约金的规定违反了基本大法合同法的基本原则，为纵容邪恶，诚信败坏起推波助澜的作用。
我认为此说法不妥。
首先，劳动合同法与合同法分属不同的部门法，劳动合同法的规定与合同法的基本原则不相符合是正常的。
在部门法划分上，合同法属于民法，调整的是平等主体之间的民事法律关系，追求自由平等的原则。
但劳动合同法属于社会保障法，其调整的是社会保障关系，社会保障关系虽然是具有人身关系和财产关系相结合的法律关系，但其既不完全是平等主体间的关系，也不完全是体现国家权力的管理和服从关系，社会保障关系中的权利义务具有非对等性。
这就决定了出于经济发展和社会稳定的考虑，政府对法律的制定和实施做出相应的干预是合适的，很多情况下也是必须的，但应当适度合理。
此次劳动合同法规定用人单位只能在两种情况下才能与劳动者约定违约金，这是出于现实考虑的。
在我们劳动合同实施前，我们在处理劳动争议的时候经常碰到用人单位扣押劳动者钱财、证件，约定高额违约金，以此来约束劳动者的劳动自由权。
致使很多劳动者无法根据自己的意愿选择更适合自己的工作，产生了一系列的社会问题。
反过来讲，用人单位想通过约定违约金的形式来防止人才流失，这种想法也是完全合理的。
但在两种合法利益相冲突而只能择其一的情况下，出于社会稳定的考虑，出于劳动者弱视地位的考虑，出于当前中国劳动力过剩的考虑，出于民生的考虑，也只能择大益舍小益了。
另外劳动合同法中对于禁止用人单位扣押劳动者证件、财物的规定，也是同样的道理。
其次，关于信老师所说的劳动合同法的出台导致了劳动监管队伍茁壮成长，劳动者和用人单位受损，政府从中捞利。
这些都是毫无根据的，不能说一行政或事业单位的“茁壮成长”就意味着政府会从中捞利，是受益者，更不能将此归咎于导致该行政或事业单位茁壮成长的法律身上，在这之间强加联系，未免有点牵强。
防止政府从中捞利又涉及到反腐bai的问题，这与一整套反腐bai的机制是密切相关的，劳动合同法不管腐bai。
三、最低工资制度、经济补偿金、赔偿金等规定并没有过分增加用人单位的用工成本。
信老师称最低工资等制度成了压跨企业的最后一根稻草。
其实不然，关于最低工资标准、经济补偿金、赔偿金的规定原先在劳动法的就早有规定，从劳动法实施的情况来看，这些规定并没有导致大量的企业因此破产倒闭，而是大量的企业不断压榨劳动者的现象时有发生。
此次劳动合同法较之以前的劳动法，在增加用人单位用工成本方面主要体现在以下几点，一是未签订书面劳动合同的双倍工资、二是固定期限劳动合同到期法定情形下仍需支付经济补偿金、三是违法解除劳动合同的赔偿金及固定期限劳动合同的适用范围扩大等。
其他方面仅仅是对用人单位的要求更加严格了而已，如规章制度的制定、工会或职工代表大会、民主程序、公示等，根据法的根本特征，这些本来就是用人单位应该去做的，只是原先的劳动法对此没有作严格要求，现在劳动合同法要求了，让人感觉用人单位用工成本增加了。
另外上面说的导致用人单位用工成本确实增加的几个方面也是完全可以通过管理技巧的调整来降低的，对于真正增加的，相对于用人单位从劳动者身上获得的，简直就是九牛一毛。
最后目前大量企业出现破产倒闭的情形，其主要原因在于本次金融危机，劳动合同法的实施并没有如此严重，因此将这一结果归罪于劳动合同法的实施是不客观不合理的，有借此诬陷之嫌。
四、影响劳动合同法实效的原因是多方面的，实效的暂时不如意并不代表劳动合同法本身是经济改革中的恶法。
一部法律的实施效果如何，能不能达到立法者当初的立法目的，这是与多方面的因素密切相关的。
如法律本身的合理与否、国民法律意识的强弱，包括律师、法官、仲裁员等在内的法律工作者的整体素质、一国司法独立的现状、法律在本国内的宣传力度、一国的历史背景、一国经济、社会发展的现状、当前世界政治经济局势的影响等等。
其中的任何一方面都可能对法律的实效产生重要的影响。
由于劳动合同法实施不久即遇到了全球金融危机，导致了其实施与大量企业破产倒闭产生了表面上的一些联系，使有些人以此认为劳动合同法是一部阻挠经济发展并可能导致中国经济停滞不前的恶法。
这样的评定是不客观，是非理性的。
劳动合同法实效的暂时不如意绝不代表其本身制定的不合理，是恶法。
抛开其他因素，我们客观地从中国社会的现状来分析，从中国的长远发展来看，此次劳动合同法的制定无论是在立法技术上，还是在立法目的上以及将来的实效上，我觉得都应该是值得肯定的。
任何新事物都要经历出生时的阵痛，但我相信劳动合同法定能在不久的将来成为一部平等保护劳动者和用人单位合法权益的好法。
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